Kurumsal kimliği olan ve uluslar arası arenada marka olan bir otelde, operasyon  departmanlardan birisinde minimum 4 yıl müdürlük görevinde deneyim kazanan bir yönetici, bazen akademik eğitime eşdeğer, bazen de akademik eğitimin üzerinde bilgi, deneyim, misyon ve vizyon sahibi olabilir.  

Bana göre bu süreç akademik bir diplomaya eşdeğer seviyededir. Hatta, daha değerli de olabilir. Olabilir diyorum çünkü, genç otelciler akademi mezunu dahi olsalar, marka olmuş bir işletmede dört yıl operasyon departmanı müdürlüğü yapmadan, bir üst dereceye çıkma şansını zor yakalarlar. (torpil istisna) Bu şansı yakalasalar dahi meslekte ve yönetimde zayıf kalırlar.

Oysa ki, genç otelciler, akademik kariyerlerine ilaveten, marka bir otelde operasyon departmanı deneyimini de arkalarına alırlarsa, çok daha kolay ve emin adımlarla ilerleme olanağını yakalarlar.

Bu kişisel deneyim ve yorumumdan, akademi mezunlarını küçümsediğim veya onlara karşı olduğum sanılmasın. Aksine, okul ve işyeri eğitiminin vazgeçilmez önemde olduklarını yazılarımın çoğunda sıkça vurguladım.

Yukarıda vurgulamak istediğim konu, kurumsal ve marka işletmelerde uygulanan eğitim ve öğreti sistemi ve yöntemlerinin, genç otelcilerin yetişmesinde ne kadar önemli işlev yaptığının önemini belirtmektir.  

Marka işletmelerde çalışanlar, nazari ve tatbiki olarak bakın neler öğreniyorlar:
 
*    Koordinasyon,
*    Zamanlama, (timing)
*    Eğitim programları, (training) (Nazari, pratik, işbaşı)
*    İşletim sistemi, (software)
*    Otelcilik prensipleri, (policies)
*    Otelcilik prosedürleri, (procedures)
*   Görev tanımlamaları, (job descriptions)
*    Departman çalışma rehberleri (manuals)
*    Ekip çalışması, (teem working)
*    Otel içi ve merkez raporlamaları, (reporting)
*    Bütçeleme, (budgeting)
*    İstatistiklerin önemi,
*    Toplantı yönetimi,
*    Satış taktikleri,
*    Rekabet çalışmaları,
*    Banket organizasyonları,
*    Hoşgörü,
*    İşbirliği,
*    İş disiplini,
*    Otel içi ve dışı iletişim,
*   Motivasyon,
*    Terfilendirme, (promotion)
*    Ödüllendirme,
*    Hizmette kalite,
*    Tenkitte cimrilik, övgüde cömertlik,
*    BEN’in değil, BİZ’in daha önemli olduğu,
*    Aidiyet duygusunun geliştirilmesi,
*    Düzenlenecek personel anketleri ve yarışmaları ile personelden gelecek yararlı ve orijinal  önerilerin değerlendirilip, fikir sahiplerinin ödüllendirilmeleri,  “Aidiyet”, “biz”, “ekip” düşüncelerinin geliştirilip, yerleştirilmesi, katılımcılığı teşvik ve daha farklı hizmeti arama konularının aranması v.s., v.s.

Yukarıda sıraladığım konular ve daha aklıma gelmeyen nice konular ile birlikte bir departman amiri, marka bir otelde, dolu dolu ve başarılı dört yılını geçirmişse, artık bir üst dereceye atanmaya hazır sayılır.

İddia sahibi yeni mezunlara, marka bir işletmede çalışma olanaklarını aramalarını, şartlar ne olursa olsun, nasıl olursa olsun, işi rastlantılara ve şansa bırakmayıp, kapalı gibi gözüken marka otel kapılarını aralama ve zorlama çabası içinde bulunmalarını, bir gün mutlaka kazanacaklarını, sabırlı, öğrenici, araştırıcı, inceleyici, irdeleyici, analizci, itaatkar, amirlerine saygılı, iş arkadaşları ile uyumlu ve sevilen bir kişi olmaya çaba göstermelerini öneririm.

Genç otelci adaylarının bu olanakları yakalayabilmeleri için önerim, öncelikle bazı  aşama süreçlerini tamamlamalarıdır. 

Birinci süreç (sade personel) : Başlama görevinde geçirilecek minimum bir yılı içerir. İlk bir yıl içinde, yerinde saymayıp, her şeyi öğrenmeye, kendini yetiştirmeye, farklılığını göstermeye, aşama kaydetmeye özen göstermelidirler. Bu süreç içinde kazanılacak başarının, kendi çabaları ve performanslarına bağlı olduğunu unutmamalıdırlar. Farklılıklarını amirlerine ve iş arkadaşlarına kabul ettirebilirlerse, kadroda kalma yolu da açılmış olur.  

İkinci süreç (deneyimli personel) : Amirlerinin ve arkadaşlarının sevgi, saygı ve takdirini kazanıp, diğer çalışma arkadaşlarından farklılıklarını ortaya koyabilmeli ve liderlik vasıflarını ön plana çıkarabilmeliler ki, bir üst dereceye terfi durumunda, öncelikli adaylar arasında olabilsinler. Bu süreç birkaç terfi dönemini içerebileceğinden minimum 3 yılı içerir.  

Üçüncü süreç (şeflik dönemi) : Bu dönemde artık küçük çaplı lider olmuştur.  İnsan ilişkileri, amiran sınıfla ilişkileri, astları ile ilişkilerinde profesyonelleşme dönemidir. Göstereceği performans kendisinin Asst. Dep. Md. veya Dep. Md. olmasını sağlayacaktır. Bu süreç minimum 2 yılı içerir.

Bu üç süreçten geçmiş, bilgi ve deneyimini genişletmiş, diğer arkadaşlarından farklılığını kanıtlamış, herkesin sevgi ve saygısını kazanmış genç otelci, artık departman müdürü seviyesine ulaşmıştır.

Departman müdürü, bu süre içinde başarısını kanıtlamış ise, zaten bir üst dereceye terfi teklifi ona üstleri tarafından yapılacaktır.

Yook, yeterli aşama ve süreçlere rağmen beklediğiniz terfiyi alamadıysanız, o durumda, aşağıda sıraladığım hususlardan birisi veya birkaçı eksik kalmış demektir. Bunlardan hangisinin eksik kaldığına siz kendiniz karar vermelisiniz: 

*    Lisanınız yeterli olmayabilir.
*    Lisanınız var, ama çalıştığınız bölgede aranan lisan olmayabilir.
*    İnsan ilişkilerinizde bir zaaf olabilir.
*    Amirlerinizin güvenini kazanamamış olabilirsiniz.
*    Yöneticilik için bir nitelik olan diksiyon ve hitap kabiliyetiniz zayıf olabilir.
*    Bedensel bakım ve dış görünümünüze önem vermemiş olabilirsiniz.
*    Bazen insanlar, yıllar geçse de çocuk ruhlu kalabilirler.
*    Olgunluk, soğuk kanlılık, sabırlılık, nezaket, görgü kuralları (etiket kuralları) diplomasi konularında eksikliğiniz olabilir.
*    Kaşıt cinsle sıra dışı ilişkileriniz olumsuz rol oynayabilir.
*   Alkole düşkünlük zaafınız olabilir.

Sanırım bu kadar kriter kendinizi tartmanız için yeterlidir.

Farklı bir örnek olacağı için size iş hayatım ile ilgili bir anekdot nakletmek  istiyorum.

Meslek hayatımda hiçbir üst göreve kendim talip olmadım. Görevler bana üstlerim tarafından daima teklif edilmiştir. Ben ise, her bir üst görev teklifi karşısında; “Ben bu göreve henüz hazır değilim” dememe rağmen, her seferinde üstlerimin baskı ve destekleriyle bir üst dereceye atandım.

Benim bu tavrım bir özgüven eksikliğinden değil, bir üst görevin getireceği sorumluluk, ciddiyet, özveri ve stresin içine kendimi erkenden sokmak istememden kaynaklanıyor idi.

Ne mutlu bana ki, zorlanarak atandığım görevlerimde, sonuçtan üstlerim pişmanlık duymadıkları gibi, ben de mahcup duruma düşmedim.   

Düşünün; Bir ağaçtan bir meyve kopartmadan önce, içlerinden en olgun ve çekici olanını seçmez misiniz?

Tabii ki; “evet” diyeceksiniz...

O zaman size mesajım; Bir üst göreve geçmeye hazır olup olmadığınız değerlendirmesini, bırakınız üstleriniz karar versinler ve onlar size bu teklifi yapsınlar. Bence, böyle bir terfi daha kıymetlidir.

İnsanlar, kendilerine bazı makamları yakıştırabilir, layık görebilir veya özenebilirler. Ama önemli olan sizin o makama layık ve hak görülmenizdir.  

Diyelim ki, her türlü gelişmeyi gösterdiniz, görevinizde çok başarılı olduğunuz size çevreniz tarafından sık söylenmesine rağmen, üstünüz size hak ettiğiniz değeri vermekte duyarsız kalıyor.

İşte bu noktada, bir kıskançlık ve koltuk kaybetme korkusu içinde olan amir kişi olabilir. Bu örnek, bazı işletmelerde, kendine güveni olmayan bazı amirler arasında rastlanan bir durumdur.

Böyle durumlar için, sizlere büyük Türk düşünürü ve bilim adamı, İbn-i Sina’nın şu özdeyişini hatırlatırım:

“Bilim ve sanatın takdir edilmediği yerden göç başlar”

Hepinizin yolu açık olsun…